Formazione Manageriale..Le competenze che determinano un Manager

Hamleto.it ha intervistato una serie di Personalità provenienti dal mondo aziendale e della formazione manageriale chiedendo a loro la definizione e le competenze che determinano un Manager. >>>

Parliamo sempre più spesso di alta formazione e di formazione manageriale. Consapevoli del ruolo fondamentale che questi occupano per lo sviluppo delle competenze e di un percorso di carriera, vengono promossi non solo da operatori quali Società di Formazione e Business School ma anche da Manager, Professional e Direttori Risorse Umane.
La formazione manageriale rappresenta nell’economia globale un fattore cruciale di competitività per le imprese. E’ per questa ragione che sempre più si destinano risorse per promuovere l’attività di formazione continua.

La definizione che ASFOR – Associazione Italiana della Formazione Manageriale da, è:

» La Formazione Manageriale è tutto quanto è a supporto di un insieme di capacità, di qualità, di competenze gestionali del management, sia nei confronti della gestione di fenomeni specifici aziendali, ma anche di apertura verso quelle che sono le tendenze, le best practice sull’esterno
» E’ necessaria per far acquisire gli strumenti di governo delle complessità generate dal contesto interno: persone, posizione, visione futura
» E’ necessaria per rendere consapevoli e sviluppare le competenze necessarie a governare e far crescere l’organizzazione, il team, le risorse tecniche e finanziarie in coerenza con la mission e i valori dell’azienda
» Porta la Consapevolezza ‘gestionale’: sviluppare gli altri; cogliere i segnali di un contesto Complesso

Da una serie di interviste fatte a Personalità provenienti dal mondo aziendale e della formazione manageriale ne esce un quadro che rispecchia quanto detto.

Dott. Caldiera (Direttore generale di CUOA) vede la formazione manageriale e continua, cioè l’investimento negli uomini, come un generatore dell’innovazione e dello sviluppo delle imprese. Lo stesso sostiene che ”i più significativi casi di successo degli ultimi tempi sono dati da imprenditori che hanno preso coscienza e consapevolezza di ciò e hanno fatto dello sviluppo del talento e delle competenze dei propri uomini il fattore strategico principale della propria azienda”
Luiggi Ferrelli, (Direttore dell’Area Formazione manageriale dell’ICE – Istituto Nazionale per il Commercio Estero), fa notare che, anche presso le imprese più piccole, cresce la consapevolezza dell’importanza strategica della formazione come fattore di competitività, ciò in ragione del confronto constante con nuove conoscenze e nuove tecnologie per poter operare sui mercati nazionali ed internazionali.
Anche Sodero (Direttore di Festo Formazione e Consulenza) afferma che sempre più aziende considerano la formazione manageriale come leva strategica per lo sviluppo aziendale
“La formazione manageriale deve comunque essere in grado di fornire qualcosa di nuovo dal punto di vista degli stimoli culturali o qualcosa che contribuisca in modo concreto e tangibile allo sviluppo personale” sottolinea Andrea Di Lenna (Direttore di Peformando) e conferma che si tratta di obiettivi molto ambiziosi, ma che per loro costituiscono una sfida affascinante.

Possiamo dire quindi che la Formazione manageriale consente di sviluppare le tecniche di Leadership, i segreti della comunicazione, il teambuilding, il training management, le soluzioni di marketing, la finanza, le nuove tecnologie e moltissime altre discipline volte a promuovere l’eccellenza di un’impresa.

Abbiamo chiesto ai nostri esperti provenienti dal mondo manageriale, quale è la dote e le competenze che vengono richieste oggi ad un professionista, manager o direttore aziendale per avere successo nel suo lavoro

Dott. Franco d’Egidio, Fondatore di SUMMIT sostiene che “indubbiamente una forte tensione all’apprendimento continuo congiuntamente ad una propensione elevata al cambiamento” sono indispensabili e sottolinea il concetto che “in assenza di entrambi non c’è crescita”.
Dott. Caldiera invece, intendendo con attività manageriali un’attività più di gestione e di strategia che tecnico-specialistica, attribuisce al Manager competenze trasversali o soft skills, distinguendole, così, dalle competenze hard di tipo funzionale. “In questa dimensione sono le competenze relazionali e strategiche quelle che possiamo definire competenze di successo. Oggi un buon manager, approfondisce Dott. Caldiera, deve possedere valori e sensibilità tipiche sia dell’imprenditore (la visione strategica, la propensione al rischio, la sensibilità al business con la focalizzazione sul cliente), che del leader (buon comunicatore e motivatore dei propri uomini). Ma deve essere anche flessibile, favorevole al cambiamento e, soprattutto, continuamente orientato all’apprendimento”.

Lo stesso concetto difende Di Lenna quando ci afferma che non crede che ci si possa considerare oggi manager in assenza di una continua e sistematica ricerca del miglioramento delle proprie conoscenze, capacità e competenze attraverso adeguati percorsi di formazione ed aggiornamento. “Forse sta cambiando il concetto di percorso di aggiornamento, continua lui, che oggi sta decisamente spostando il suo baricentro dal versante delle tecniche aziendali e manageriali a quelle dello sviluppo personale e del ben-essere, dato che, da tali condizioni derivano i migliori risultati per le organizzazioni”.

“Per fare bene il salto di qualità è necessario curare la propria dimensione umana proprio per recuperare quelle risorse fondamentali per fare bene il proprio lavoro: creatività, immaginazione, capacità di interpretare le situazioni, saper stare assieme agli altri lavorando in gruppo senza conflitti, sottolinea dott.ssa Pinzauti Direttrice di Teatro d’Impresa, e a tale scopo bisogna cercare nuove tecniche – lei suggerisce quelle teatrali - che siano in grado di esaltare, sfruttare e migliorare le doti nascoste ed inesplorate della persona.Redazione Hamleto.it

Intervista al Direttore Generale di CUOA, Dott. Guiseppe Caldiera

Il Direttore generale di CUOA, Dott. Giuseppe Caldiera parla della formazione manageriale, delle prerogative di CUOA e delle competenze che determinano un Manager

Nel mondo della Formazione Manageriale CUOA rappresenta un’istituzione. Nei suoi 50 anni di attività la Fondazione ha messo in piedi tanti progetti non solo del tipo formativo, ma anche consulenziale, ricerche e interventi per le aziende del Nordest ecc., il tutto nella consapevolezza e con l’obiettivo di una forte integrazione e complementarietà di questi aspetti nei processi di sviluppo aziendali.

1. Dott. Caldiera, quali sono i risultati che sono stati raggiunti e come si è sviluppata CUOA in questi anni nello svolgimento delle attività?

La Fondazione CUOA ha impresso un forte cambiamento nelle proprie attività in questi ultimi anni, raggiungendo risultati di grande rilevanza. La più evidente evoluzione è costituita dall’affermarsi di un’ampia offerta nel settore dell’executive education. Solo quattro anni fa la nostra proposta era di due Master full time.
Oggi stiamo realizzando quattro Master full time, quattro Master part time e corsi executive per le principali aree aziendali. Abbiamo, così, definito una ampia e integrata offerta di prodotti di alta qualità, in grado di soddisfare le esigenze di formazione e aggiornamento sia di imprenditori e manager, sia di giovani brillanti laureati che vogliono entrare nel mercato del lavoro con la preparazione e gli strumenti adeguati per un percorso professionale di successo. Da sottolineare, inoltre, la crescita nell’Area Finance, che ci vede partner formativi delle principali istituzioni bancarie nazionali e anche di banche estere operanti in Italia. In quest’area, molto importante per la crescita del nostro sistema economico, sono state avviate anche attività di ricerca e definite specifiche collaborazioni con ordini e associazioni professionali. Infine, vorrei ricordare la nostra quasi trentennale attività a favore delle Pubbliche Amministrazioni e l’area internazionale, che sviluppa collaborazioni a livello internazionale per la formazione e l’aggiornamento, sia in Italia che all’estero, di giovani laureati, di manager e imprenditori delle principali aree economiche (Balcani, Russia, Turchia, Medio Oriente, India, Cina, Far East), che si stanno affermando nel contesto globale.

2. La formazione manageriale e la formazione continua sono un fattore cruciale per il buon andamento dell’impresa, che assumono sempre più rilevanza nel mondo competitivo di oggi, in quanto possono essere una risorsa per l’innovazione e lo sviluppo in azienda. Secondo lei quale relazione esiste tra la formazione continua e l’innovazione e lo sviluppo. A quali condizioni la prima può generare il secondo?

Sembra scontato parlare oggi di formazione manageriale e formazione continua come fattori di innovazione e sviluppo dell’impresa. Tutti si dichiarano d’accordo sulla rilevanza di questi fattori. La realtà è un po’ meno positiva, perché le aziende sono troppo impegnate nel perseguire obiettivi di breve, necessari peraltro alla loro sopravvivenza, e dedicano minore attenzione ad una visione a lungo termine e all’investimento nelle proprie risorse umane. Quindi, se Lei mi chiede a quali condizioni la formazione manageriale e continua, cioè l’investimento negli uomini, può generare l’innovazione e lo sviluppo delle imprese, Le posso rispondere che i più significativi casi di successo degli ultimi tempi sono dati da imprenditori che hanno preso coscienza e consapevolezza di ciò e hanno fatto dello sviluppo del talento e delle competenze dei propri uomini il fattore strategico principale della propria azienda.

3. All’interno di questo quadro il sistema formativo, quindi gli enti di formazione, possono giocare un ruolo primario. Quali prerogative ha CUOA e quale funzione intende assumere?

La Fondazione CUOA compie, in questo 2007, 50 anni di attività. Costituita nel 1957 all’interno della facoltà di Ingegneria dell’Università di Padova e trasferitasi nel 1980 nella attuale sede di Villa Valmarana Morosini in Altavilla Vicentina, la Fondazione CUOA ha sempre cercato di svolgere un ruolo propositivo nel proprio territorio di riferimento, affermandosi come uno dei più attivi centri italiani di elaborazione e diffusione della cultura manageriale e imprenditoriale nel settore privato e pubblico. Oggi, come 50 anni fa, la Fondazione CUOA contribuisce alla creazione e all’affermazione della classe dirigente del nostro Paese, con un modello istituzionale e formativo peculiare, basato da sempre su uno stretto collegamento e una forte collaborazione con il mondo delle imprese e delle istituzioni. Ciò consente di coniugare l’esperienza e le competenze accademiche con il pragmatismo tipico della cultura imprenditoriale, assicurando ad ogni progetto alto livello qualitativo e rigore scientifico assieme a grande concretezza e rilevante carattere applicativo.

4. Quali sono le tipologie di intervento e cos’è in grado di offrire CUOA ai singoli individui (manager, professionisti) e alle aziende? Quali sono i vostri punti di forza?

La Fondazione CUOA offre oggi una vasta gamma di proposte formative, per pubblici anche differenziati tra loro (giovani laureati, manager, professionisti, imprenditori) e provenienti da settori diversi (imprese, società di servizi, istituzioni finanziarie, pubbliche amministrazioni), ma tutti legati da un comune obiettivo: accrescere le proprie competenze per saper governare i grandi mutamenti in atto nello scenario globale, ma anche nelle stesse organizzazioni. Pur differenziati per esperienza, ruolo e settore di attività, tutti i nostri interlocutori possono trovare una risposta alle loro esigenze, grazie all’articolazione e all’integrazione che abbiamo dato ai nostri prodotti. In particolare, sottolineerei l’ampliamento delle proposte part time, che permettono a tutti coloro che lavorano, anche in posizioni di massima repsonsabilità, una frequenza adeguata ed efficace. I nostri punti di forza sono un forte collegamento con la realtà delle imprese, una grande concretezza dei percorsi formativi, una faculty ampia (oltre 500 tra docenti e formatori) e articolata, proveniente dal mondo accademico, dalle imprese, dalle organizzazioni pubbliche e private, dalle professioni.

5. La formazione manageriale incrementa le performance lavorative degli individui. Secondo la sua lunga esperienza in questo ambito, quali sono le competenze che possono determinare una performance superiore nell’attività manageriale?

Nell’attività manageriale, intendendo con questo termine un’attività più di gestione e di strategia che tecnico-specialistica, prevalgono quelle che vengono chiamate competenze trasversali o soft skills, distinguendole, così, dalle competenze hard di tipo funzionale. In questa dimensione sono le competenze relazionali e strategiche quelle che possiamo definire competenze di successo. Oggi un buon manager deve possedere valori e sensibilità tipiche sia dell’imprenditore (la visione strategica, la propensione al rischio, la sensibilità al business con la focalizzazione sul cliente), che del leader (buon comunicatore e motivatore dei propri uomini). Ma deve essere anche flessibile, favorevole al cambiamento e, soprattutto, continuamente orientato all’apprendimento.

6. Ci dica qualcosa sui nuovi progetti, e le nuove iniziative nell’ambito della formazione manageriale?

Il tema per noi oggi più innovativo nella formazione manageriale è legato al lean management, relativo all’applicazione di tale approccio a tutti i processi e a tutte le organizzazioni. Il lean management è ormai un riferimento internazionale nei sistemi di gestione aziendale, un modello che si sta diffondendo in molti settori, non solo in ambito manifatturiero, come sistema per “generare profitto” ed eliminare lo spreco. La Fondazione CUOA, su questo tema, è stata sollecitata da un gruppo di aziende, che hanno avuto modo di sperimentare e verificare il valore di tale approccio, ed ha costituito sia un Lean Enterprise Club, al quale ha già aderito una trentina di aziende, che un Lean Center per la realizzazione di attività di ricerca, informazione, formazione (già avviati sia corsi executive, che un Master in Lean Management) ed editoria su questi temi. L’obiettivo è di diventare un polo di eccellenza a livello nazionale e sono state attivate anche importanti collaborazioni e relazioni a livello internazionale. Ulteriori nuove iniziative, nell’ambito della formazione manageriale, allo studio sono legate ai temi dell’internazionalizzazione, nella definizione di percorsi formativi sviluppati anche in collaborazione con enti e istituzioni estere.

Grazie e buon lavoro da Hamleto.it!

Aziende familiari: passaggio generazionale e gestione dei sentimenti

Il problema del passaggio generazionale riguarda una enorme quota di imprese in tutti i maggiori sistemi economici, dall’Italia alla Spagna, all’India.

Le aziende familiari sono la forma d’impresa più comune in quasi tutti i paesi del mondo, dall’America Latina, al Medio Oriente, dall’ Asia all’Europa: secondo il Family Firm Institute, rappresentano una percentuale che va dall’80% al 90% del totale (in Italia ci attestiamo sull’83%). Alcune sono gigantesche (basti pensare alla WalMart, che è in assoluto la più grande azienda del pianeta), ma mediamente tendono ad essere piccole, anche perché il tasso di mortalità è molto alto: si stima che solo il 20% delle aziende familiari sopravvive al primo ricambio generazionale.

I fallimenti in molti casi sono del tutto indipendenti dal business, e molto legati ai difficili rapporti che si instaurano tra i membri della famiglia. Quello delle psicodinamiche familiari è un problema così serio da aver suggerito all’Imd, la business school di Losanna, una soluzione ad hoc: "Riuniamo per qualche giorno tutta la famiglia in un’aula, nuore e generi compresi (in alcuni casi siamo arrivati a mettere insieme fino a settanta parenti), per discutere e studiare insieme un progetto d’impresa condiviso, cercando risolvere gli inevitabili conflitti e le naturali resistenze che tipicamente frenano lo sviluppo delle imprese familiari. Qui il docente finisce per svolgere un ruolo che definiamo di ‘Ceo’, Chief Emotional Officer", spiega Joachim Schwass, direttore del Family Business Center dell’Imd.

Ma a parte le emozioni, il vero nodo è nella capacità della proprietà di capire fino a che punto sia giusto che la famiglia venga direttamente impegnata nell’attività gestionale. "Pensando all’Italia, ci sono due raccomandazioni che vorrei fare – ha detto John Ward, della Kellogg School of Management di Chicago, intervenendo in un recente convegno dell’Associazione Italiana Aziende Familiari – Primo: garantire un vertice indipendente, con un giusto bilanciamento tra parenti e professionisti: i nonfamiliari dovrebbero essere almeno la metà (per le grandi), se non i due terzi (per le Pmi) del consiglio di amministrazione. Secondo: incoraggiare le nuove generazioni a studiare il più possibile, a rafforzarsi anche con esperienze di lavoro esterne prima di intraprendere la propria carriera nell’azienda familiare". A monte di tutto, però, secondo John Davis di Harvard, deve esserci un leader capace di tenere a bada la propria innata resistenza a lasciare il campo, per fare in modo che la successione possa avvenire sul serio. "Ma l’intenzione di passere il testimone da sola non basta perché spesso il fondatore tende a imporre al figlio un management e una impostazione imprenditoriale del tutto identica alla sua – conferma Massimo della Porta, amministratore delegato di Saes Getters (azienda italiana solidamente radicata in un settore mondiale dell’hitech complesso come quello dei materiali innovativi) – Con mio padre sono stato estremamente fortunato, perché lui ha sempre avuto un atteggiamento illuminato sull’argomento".

Che il tema abbia un rilievo importante è testimoniato anche dalla quantità e qualità dei programmi specifici sul family business offerti da diverse dalle maggiori business school: a Londra c’è la Cass che ospita studentiimprenditori provenienti da 42 diversi paesi (in particolare l’India dove le aziende familiari sono il 95%) con l’obiettivo di aiutarli a realizzare il salto generazionale grazie a un processo di innovazione che non faccia perdere all’azienda il dna originario; in Francia l’Insead di Fontainebleau, che offre corsi ad hoc in previsione del ricambio che nei prossimi anni colpirà massicciamente centinaia di realtà imprenditoriali francesi, e anche l’Essec di Cergy; in Spagna c’è la Iese di Barcellona, che per prima in Europa ha creato una cattedra di Family Business. In Italia la Sda Bocconi offre il programma "Di padre in figlio" (ne sono già state organizzate 16 edizioni), mentre il 1819 ottobre, presso l’Università Cattolica di Milano, si terrà il 30° Convegno Annuale Aidea Accademia Italiana di Economia Aziendale, dal titolo "Dinamiche di sviluppo e di internazionalizzazione del Family Business".

Che si faccia in Italia o all’estero la formazione è comunque un buon investimento, perché chi trova la giusta formula imprenditoriale può far durare la propria aziende molto a lungo; al riguardo è bene ricordare che nel club Hénokiens, che raccoglie le aziende di proprietà della stessa famiglia da più di 200 anni, ci sono attualmente 33 soci di cui quasi la metà italiani.

di Carlo Alberto Pratesi

L'ultima testimonianza di uno dei più noti consulenti italiani di Management, Dott. Franco D'Egidio

Franco D'Egidio nato a Milano nel 1941 è scomparso prematuramente il 1 agosto 2007. Era Amministratore Delegato del Gruppo Summit, oltre che uno dei più noti consulenti italiani di Management.
L'intervista rilasciata per Hamleto.it pochi giorni prima della sua scomparsa rappresenta l'ultima testimonianza della sua esperienza e professionalità nell’ambito della consulenza e formazione manageriale.

1. Summit è attiva nel mondo della consulenza e formazione per il management dal 1982. Cosa è cambiato o meglio come si è sviluppata in questi 25 anni nello svolgimento della sua attività?

Summit già nel suo anno di fondazione, 1982, si è da subito impegnata nel proporre al management italiano approcci e metodologie altamente innovative, per lo sviluppo manageriale.
In questo ambito il precursore fu il corso Time Manager, un corso che presto diviene un “cult” con oltre 120.000 partecipanti a tutt’oggi. Nel ’83 introduce in Italia il seminario Putting People First (PPF) incentrato sull’eccellenza del servizio. Una proposta senza precedenti per originalità di contenuti e modalità di erogazione. Il PPF ha assicurato il successo del turn around della British Airways ed è stato introdotto nelle migliori compagnie aeree del mondo e nell’automotive, per citarne alcune: Singapore Airline, Lufthansa, Audi-Volkswagen, Fiat e Toyota. Anche le migliori banche hanno utilizzato il PPF come leva principale per lo sviluppo del servizio.
Nel ’88 viene pubblicato il “Global Service Management”, poi riproposto negli Stati Uniti nel ’89 con il titolo “The Service Era”.
Summit, sempre pioniere per concetti e approcci mette a punto nel ’90 una modalità altamente efficace definita “Ispiring & Leading Change” e pubblica nello stesso anno “Change Management”.
Nel ’91 introduce l’approccio di Soft Consultancy “Envisioning Process” e relativa pubblicazione del testo “Vision & Leadership”.
Nel ’92 viene lanciato con grande successo un intervento fondamentale per lo sviluppo della qualità: l’intervento “Personal Quality”. Infatti, la Qualità Personale è il requisito di base per ogni altro tipo di Qualità.
Nel ’95 c’è l’avvio del gruppo di ricerca che sviluppa il nuovo concetto di Vitalità d’Impresa e relativo strumento di misurazione definito “Early Warning Decision System”. Viene quindi pubblicato il testo “Vitalità d’Impresa”. Negli anni successivi viene proposto il Vision Deployment integrato con l’Envisionig Process. La modalità assicura un forte allineamento di tutta l’organizzazione con le strategie aziendali. Nel ’99 realizza per Brembo il Bilancio dell’Intangibile, il primo del mondo nel manufacturing.
Summit organizza altresì diverse conferenze internazionali sul tema degli intagibles e dello sviluppo del Capitale Intellettuale. Entra così nell’advisory board del progetto comunità europea di PRISM. Nel 2003 viene pubblicato “La nuova bussola del Manager” che rappresenta la “summa” del pensiero di Summit. Viene quindi costituita la Summit IMM, società di misurazione e gestione degli intangibles.
Infine viene sviluppata una metodologia per rinforzare il valore del brand. Sempre animata dal desiderio di essere precorritrice, Summit sviluppa l’approccio degli intangibili di terza generazione e viene quindi incaricata dalla Borsa Italiana di realizzare la ricerca sul valore degli intangibles del segmento Star.

2. Parliamo della categoria “Studenti-Manager”: chi sono nello specifico i soggetti a cui si rivolge la vostra consulenza e formazione?

Summit si rivolge sia al vertice aziendale sia al management con le sue attività di consulenza e formazione, perfettamente integrate. La modalità d’aula è altamente interattiva e ricorre alla narrazione, alle immagini, alle analogie e alle metafore. Questo permette a Summit di coinvolgere efficacemente anche il personale operativo.

3. Oltre ad essere Amministratore Delegato di Summit Lei ha iniziato la Sua esperienza nel marketing, è “Key note speaker" a livello europeo ed internazionale, professore, nonché autore di tanti testi di Management, ci dica qualcosa della Sua esperienza professionale, di come, secondo Lei, si è evoluto il mondo della formazione in Italia,in rapporto anche con l’estero?

Il mondo della formazione in Italia ha avuto una notevole evoluzione. In proposito, Asfor e Aidp, hanno fornito un contributo strategico in questa direzione. L’aspetto critico del mondo della formazione italiana rispetto a paesi più evoluti, quali Stati Uniti, area Scandinava a cui seguono Francia e Germania, sta nel fatto che la proposta formativa è ipertrofica e frammentata. Va detto che paradossalmente l’eccesso dell’offerta ha contribuito allo scadimento dei livelli qualitativi. In altre parole viene proposto di tutto e di più, non solo, gran parte degli interventi non trovano alcun collegamento con gli indirizzi strategici aziendali e in particolare con le strategie di sviluppo del Capitale Intellettuale.

4. Quale dote viene richiesta oggi, secondo lei, ad un professionista, manager o direttore aziendale per avere successo nel suo lavoro. La formazione e l’aggiornamento continuo devono fare parte di un programma di carriera?

Indubbiamente la forte tensione all’apprendimento continuo congiuntamente ad una propensione elevata al cambiamento. Infatti, in assenza di entrambi non c’è crescita.

5. Guardiamo dall’altra parte…cosa dovrebbe offrire oggi una Società di Formazione Manageriale o una Business School, per diventare un punto di riferimento per professionisti e quadri qualificati? Quali prerogative ha, nello specifico, Summit?

L’offerta deve essere ricca di contenuti e fortemente contestualizzata con gli scenari di riferimento e con la realtà aziendale. Naturalmente anche la modalità ha il suo peso e deve essere costantemente all’avanguardia. Un altro aspetto importante della formazione manageriale è soprattutto quello di avere un respiro globale e di essere il risultato di una forte interazione con diverse scuole, discipline e saperi. Infatti, solo da una forte interazione scaturiscono proposte di elevato valore.

6. Vista la Sua esperienza nella comunicazione, cosa ne pensa di un portale come Hamleto.it, che ha come obiettivo la divulgazione dell’offerta di formazione manageriale e l’incontro con la domanda? Cosa apprezza/critica del portale?

Ottima iniziativa per un efficace incontro tra domanda e offerta. Colgo l’occasione per suggerire, al fine di dare un contributo di alto valore, di operare in modo selettivo ovvero è cruciale che ogni società che desidera accedere al Vostro portale deve rispondere a precisi requisiti di qualità e affidabilità. Riscontro inoltre buona navigabilità e interfaccia con l’utente e immediatezza nel servizio. Per quanto concerne le aree di miglioramento, il portale deve essere un più intuitivo ed ispirarsi a concetti di massima semplicità.

Chi era Franco D'Egidio

Il Wall Street Journal: la Bocconi meglio di Harvard

Bocconi 17, Harvard 21 quanto emerso da una classifica stilata dal Wall Street Journal sui migliori Master of Business Administration (Mba).

Il giornale americano ha interpellato 4.430 selezionatori internazionali, ai quali ha chiesto di valutare, secondo 21 parametri, le scuole dalle quali assumono. Ad essere premiata la Sda Bocconi di Milano, collocata al numero 17 (più quattro posizioni) al mondo e al numero 8 (più una posizione) in Europa, tra le migliori 'business school' con forte proiezione internazionale. "Scalare quattro posizioni fa certamente piacere", ha sostenuto il direttore della Sda Bocconi, Alberto Grando, "ma il dato realmente importante è la continua presenza del nostro programma, in posizioni lusinghiere, in classifiche che utilizzano parametri diversi", ha aggiunto. "Il nostro Mba- ha concluso il direttore- si conferma, così, un programma davvero completo".

Tra le caratteristiche che i selezionatori hanno indicato come più importanti: le abilità interpersonali e di comunicazione, l'orientamento al lavoro di gruppo, l'integrità personale, le capacità analitiche e di problem solving e una forte etica del lavoro.
Capacità in cui gli studenti della Bocconi hanno battutto quelli di Harvard.

La classifica completa:

1. Esade (Spa)
2. Imd (Svi)
3. London Business School (Gb)
4. Ipade (Mex)
5. Mit (Usa)
6. Columbia University (Usa)
7. Essec (Fra)
8. Tecnologico de Monterrey (Mex)
9. Hec Paris (Fra)
10. Thunderbird (Usa)
11. York University - Schulich (Can)
12. University of Western Ontario - Ivey (Can)
13. University of Chicago (Usa)
14. Instituto de Empresa (Spa)
15. Insead (Fra)
16. University of Pennsylvania - Wharton (Usa)
17. Sda Bocconi (Ita)
18. Erasmus Rotterdam (Ned)
19. Iese (Spa)
20. Northwestern University - Kellogg (Usa)
21. Harvard University (Usa)
22. New York University - Stern (Usa)
23. University of Oxford - Said (Gb)
24. University of Toronto - Rotman (Can)
25. Stanford University (Usa)

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Il Financial Times classifica Torino campus di eccellenza per la formazione manageriale di alto livello

Il Master Grande Ecole della ESCP-EAP si classifica quarto migliore Master in Management d’Europa. La ESCP-EAP, presente in Europa con 5 campus Parigi, Londra, Berlino, Madrid e Torino, l’unica sede italiana, anche quest’anno si distingue nel panorama nazionale ed europeo delle business school.

Il 17 Settembre 2007 il Financial Times ha pubblicato il ranking dei Masters in Management: il rapporto annuale che valuta i migliori programmi pre-esperienza lavorativa.

Il Master in Management/Master Grande Ecole (articolato secondo il modello educativo francese delle Grande Ecoles*) della ESCP-EAP si classifica al quarto posto, consolidandosi ai vertici europei.Come da precedenti edizioni, continua il predominio del modello educativo francese: sei le scuole d’oltralpe nelle prime otto posizioni.

ESCP-EAP, più antica Grande Ecole fondata dalla camera di Commercio di Parigi, è l’unica presente in classifica con un proprio campus in Italia, a Torino.ESCP-EAP eccelle nella categoria di Top salaries in Finance e in Consultancy. Ma non solo. ESCP-EAP si distingue anche per il “Career Rank”, la speciale classifica che esamina la “rapidità di carriera” e per il “Placement”: il 93% degli studenti è assunto entro tre mesi dal termine del master, dato rafforzato dalla percentuale piena (100%) ottenuta sul parametro “Company Internship”: ogni anno gli studenti MiM/MGE hanno la certezza di ottenere uno stage presso aziende di tutta Europa, dato rilevante sul mercato del lavoro attuale in Italia.

Negli anni, la ESCP-EAP ha instaurato una forte presenza in Italia, così come nel resto d’Europa. Quest’anno in particolare è cresciuto sensibilmente il numero degli studenti provenienti da tutta Italia. Dei 150 posti disponibili in tutta Europa, sono 69 gli studenti selezionati dal campus di Torino, sulle oltre 300 richieste di partecipazione.
Il quarto anno accademico del campus di Torino è partito lunedì 17 settembre. E’ composto da 43 iscritti al percorso per l’ottenimento della Laurea Magistrale in Economia, e 8 che concluderanno il terzo anno presso il campus italiano per l’ottenimento della Laurea Magistrale in Ingegneria Gestionale.

Il MASTER IN MANAGEMENT/GRANDE ECOLE PROGRAMMEIl MiM/MGE, Master in Management/Grande Ecole programme, è un programma di formazione manageriale che si svolge in classi multinazionali, in tre anni, in tre lingue diverse: quelle dei tre Paesi in cui lo studente sceglie di svolgere il programma, fra i 5 campus ESCP-EAP di Torino, Parigi, Londra, Madrid e Berlino. E’ un master dedicato a studenti universitari che abbiano terminato almeno il secondo anno di qualsiasi facoltà o laureati di I livello in Ingegneria.
Oltre al titolo di Master, permette di ottenere fino a 3 titoli di Laurea europei, a seconda della provenienza dei precedenti studi: la Laurea Magistrale italiana in Economia Aziendale o in Ingegneria Gestionale e, a seconda del percorso estero prescelto, i diplomi stranieri Diplôme Grande Ecole, Diplom-Kaufmann/Frau, European MSc in Management e Master en Administración y Dirección de Empresas.Il successo del MiM/MGE è dato in particolare dal livello di salario percepito, criterio che più pesa (20%) sulla valutazione totale del Financial Times e dalla valutazione degli Alumni delle varie business school (sono 27.000 gli ex allievi della ESCP-EAP nel mondo).
A tre anni di distanza dal termine del programma, gli ex-allievi del MiM/MGE sono fra i titolari di master con gli stipendi medi (misurati sui diversi settori di impiego) più alti d’Europa: circa 52.000 euro all’anno, specialmente cospicui nei settori finanza, consulenza e industriaESCP-EAP è presente nelle valutazioni degli ex allievi nelle sottocategorie del Financial Times ranking per: best in international business, best in finance, best in marketing.Tali risultati sono resi possibili, oltre che dalle caratteristiche individuali dei singoli e dall’eccellenza didattica, dall’immagine d’eccellenza della scuola nel contesto internazionale.
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La ESCP-EAP è una delle più rinomate business school a livello internazionale. Con 5 sedi in Europa - Parigi, Londra, Madrid, Berlino e Torino - è custode di un modello educativo unico al mondo per preparare ad una carriera internazionale nel management.Nella classifica globale delle top European Business School stilata da Financial Times si aggiudica quest’anno il 1° posto in Italia, il 6° in Europa: 1a per Master in Management pre-esperienza (4a in Europa), 1a per Executive MBA, fra le prime al mondo per executive programmes.Dal 2004 è presente a Torino, grazie al supporto della Facoltà di Economia dell’Università degli Studi di Torino, la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris, la Camera di Commercio di Torino, la Compagnia di San Paolo, la Fondazione CRT, ITP Invest in Turin and Piedmont, l’Unione Industriale ed il Comune di Torino.L'offerta formativa - accreditata EQUIS, AACSB ed AMBA - comprende: master pre-esperienza lavorativa MiM e MEB, programmi executive per le aziende (open enrolment e custom), MBA e Ph.D.

Per ulteriori informazioni, entra nel portale della formazione manageriale

Imprenditoria Femminile: Convegno Confindustria

“Leadership al femminile”, questo il tema dell’incontro che si svolgera’ domani alle 14.30 presso la sede di Confindustria Bari.

Il focus group di Bari costituisce la settima tappa del Management Forum, osservatorio di ricerca permanente promosso da Fondirigenti e finalizzato allo studio, l’analisi e la definizione del modello manageriale italiano.

In Italia i dirigenti delle aziende Industriali sono 82 mila e il 95% sono uomini: il numero delle donne che occupano posizioni di elevata responsabilita’ all’interno delle imprese, pari al 5%, e’ ancora oggi tra i piu’ bassi d’Europa. La piccola truppa di dirigenti donne ha un’eta’ media di 45 anni, una laurea e almeno 20 anni di lavoro alle spalle, per gli uomini l’eta’ media sale a cinquanta anni, solo il 62% possiede una laurea.
Altre disparita’ si registrano nella retribuzione media dei dirigenti pari a 95mila euro lordi l’anno, per gli uomini, e 85mila euro per le donne (dati Federmanager).

Il focus group di Bari vuole indagare sulle caratteristiche quali-quantitativo della leadership al femminile, evidenziando anche eventuali differenze fra i diversi stili di management. Gli studi hanno evidenziato ad esempio, a manager e imprenditrici donne, maggiori competenze di tipo comunicativo e relazionale, che permettono di dirimere i conflitti e smussare le divergenze, e una maggiore capacita’ di fare “squadra” e di adottare modelli organizzativi flessibili e innovativi. I risultati dell’incontro di Bari entreranno a far parte del Rapporto sul Management in Italia che sara’ presentato a fine anno, con l’obiettivo di “individuare, all’interno di un possibile modello italiano di management, i meccanismi di sviluppo professionale, attraverso i quali le capacita’ di leadership e le esperienze di successo possano essere valorizzate e replicate” come sottolinea Giuseppe Perrone, presidente di Fondirigenti.

Al focus parteciperanno: Rita Santarelli, Direttore Capitale Umano Confindustria Nazionale, Margherita Mastromauro, Vice Presidente Confindustria Bari, Luciano Anelli Federmanager Puglia, Pietro Fiorentino, Direttore Fondirigenti, Costanza Patti, A.D. SFC Confindustria, Elisa Capozzi SPEGEA Business School, insieme a Imprenditrici e Manager del territorio. Coordinera’ il dibattito: Marcella Corsi, Docente di Economia Universita’ di Roma “La Sapienza”

Blog, un valido strumento di comunicazione per imprese ed istituzioni

Una recente ricerca intitolata “The Blogging Revolution: Government in the Age of Web 2.0" e commissionata dall'Ibm Center for The Business of Government, ha inteso indagare come e quanto le tecnologie per la distribuzione di contenuti autoprodotti (blog, social network, wiki) influiscano sulle strategie di comunicazione di pubblica amministrazione e imprese. Il successo del blog è un fenomeno che ormai non fa più notizia.
Questo moderno strumento di comunicazione è nato e si è diffuso rapidamente tra utenti che amano generare contenuti per condividere conoscenza ed informazioni con un numero enorme di persone. Ma sono strumenti di appannaggio degli utenti che si collegano da casa e si scambiano informazioni di carattere privato.
Sono invece ancora tutte da verificare le potenzialità e l'impatto che il blog può avere nel mondo delle imprese, non tanto per i produttori di nuove tecnologie, quanto per il gran numero di potenziali utilizzatori che vi lavorano.
Una recente ricerca intitolata “The Blogging Revolution: Government in the Age of Web 2.0" e commissionata al professor David Wyld Maurin (docente alla Southeastern Louisiana University) dall'Ibm Center for The Business of Government, ha inteso indagare come e quanto le tecnologie per la distribuzione di contenuti autoprodotti (blog, social network, wiki) influiscano sulle strategie di comunicazione di pubblica amministrazione e imprese.
La ricerca ha evidenziato dati interessanti, tra cui il crescente numero di manager che utilizza il blog per comunicare con dipendenti, clienti e utenti. E mentre c'è chi mette in dubbio la validità delle tradizionali catene di comando nella diffusione e condivisione di know how e conoscenza in modo rapido ed efficiente, il blog sembra aprire nuove prospettive nella comunicazione aziendale. Ne è convinto anche il generale James Cartwright, capo dello U.S. Strategic Command, che invita i subordinati a usare i blog per scambiare informazioni dove e quando servono, senza passare attraverso le vie gerarchiche ufficiali. Le imprese iniziano a guardare con attenzione a questi moderni strumenti di comunicazione, per così dire, orizzontale. "È vero che le tecnologie del Web 2.0 sono ormai una realtà strutturata, una miniera di competenze e professionalità - dice Gianfranco Previtera, responsabile per il mercato della pubblica amministrazione Ibm Italia -.
Ma queste competenze non possono essere sfruttate all'interno di grandi organizzazioni, dobbiamo trovare altri sistemi. È un obiettivo urgente, perché il modo in cui si progettano le applicazioni sta per cambiare: è finita l'era in cui si studiavano a tavolino, per poi testarle. Oggi bisogna coinvolgere gli utenti nella progettazione, visto che conoscono meglio di noi di ciò di cui hanno bisogno". Nell'indagine condotta vi è anche l'invito rivolto ai manager, pubblici e privati, ad utilizzare i blog per istaurare una comunicazione più rapida ed efficiente fra istituzioni, imprese e consumatori e ad apprendere il linguaggio dei blogger per instaurare un dialogo privilegiato con soggetti «influential», capaci, cioè, di esercitare un ruolo di leadership nelle comunità online, e quindi di innescare processi di innovazione politica, culturale ed economica. Resta il problema della sicurezza: lo studio consiglia di fissare delle «guideline», regole prudenziali da seguire nella gestione dei contatti con elementi esterni evitando di eccedere nelle restrizioni che potrebbero risultare sgradite ai veri blogger, sostenitori del principio di trasparenza e democrazia. «La blogosfera - risponde Previtera - è un'agorà dove chiunque può dire qualsiasi cosa. Anche la comunicazione di grandi aziende o istituzioni ha diritto di cittadinanza. Intendiamo usare questi strumenti senza accettare lezioni su cosa sia un "vero" blog. E questo vale per tutte le altre tecnologie che consentono di lavorare in modo collaborativo, come My Space e You Tube. Che queste piattaforme aperte comportino sfide non ci spaventa». Ecco perché, spiega Previtera, ai 7 miliardi di dollari che Ibm già investe ogni anno in ricerca e sviluppo si intendono aggiungere ulteriori risorse: «Da impiegare nella collaborazione con le comunità online, interlocutori strategici in una prospettiva di apertura dei nostri laboratori verso il mondo esterno».

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Oltre 140MILA euro in borse di studio per il Master CUOA in Innovazione d'Impresa

Sono di Askoll, Fondazione CUOA, Geox, Socotherm, Soremartec-Gruppo Ferrero e Camera di Commercio di Vicenza le borse di studio, per un totale di oltre 140MILA euro, messe a disposizione per partecipare al master CUOA in Innovazione d'Impresa.

Il master dei manager che gestiscono i processi d'innovazione in azienda è giunto alla terza edizione e vanta risultati di placement pari al 100%; tutti i partecipanti hanno, infatti, trovato un impiego attinente agli studi svolti entro un mese dalla conclusione del corso.

Risultato, questo, frutto anche della presenza, in tutte le fasi di progettazione e d'aula, di un gruppo di aziende partner che favoriscono la massima concretezza del master.
Si tratta di: Agenzia per lo Sviluppo del Trentino, Alcan Packaging Italia, Askoll Holding, Calearo Antenne, Camera di Commercio di Vicenza, Campagnolo, Climaveneta, Confindustria Vicenza, Ducati Motor Holding, Electrolux Professional, Eurotech, Forgital, Geox, IBM, IRSAP, Lowara, Porsche Italia, Socotherm, Stefanplast, Vodafone, ZF Padova.

Il master, diretto dal prof. Fabrizio Gerli, inizia il prossimo 19 novembre e si concluderà il 29 settembre 2008; si rivolge a laureati o laureandi di primo e secondo livello, preferibilmente in area tecnico-scientifica o economica, motivati alla gestione dell'innovazione, concreti, dinamici, propensi al lavoro in team.

Presentazioni al CUOA: 7 settembre, ore 15.00 e 15 ottobre, ore 14.30.
Selezioni al CUOA: 10 settembre, ore 9.00 e 2 e 22 ottobre, ore 9.00.

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World Business Forum 2007

Alan Greenspan e Michael Porter tra i Big del World Business Forum 2007

Il 23 e 24 ottobre a Milano la quarta edizione dell’appuntamento annuale per la business community organizzato da HSM

L’autunno trasformerà anche quest’anno il capoluogo milanese nella capitale del management e della strategia grazie al World Business Forum di HSM, multinazionale che agisce da collegamento tra i migliori contenuti di management al mondo e la business community, proponendo incontri di altissimo profilo e dal respiro internazionale.

Una platea di circa 2.000 tra manager e imprenditori confluiranno presso il Milano Convention Centre di Fiera Milanocity (MIC) dal 23 al 24 ottobre per ascoltare i grandi esperti scelti da HSM, tra i quali spicca la partecipazione dell’economista Alan Greenspan, l’uomo che ha presieduto la Federal Reserve degli Stati Uniti per ben 18 anni.

I GURU E I TEMI DEL WORLD BUSINESS FORUM 2007

Colin Powell: “Leadership”
Michael Porter: “Strategia”
Alan Greenspan: “Economia”(in collegamento via satellite)
Kevin Roberts: “Marketing e branding”
Michael Eisner: “Creatività e management”
Clayton Christensen: “Innovazione e crescita”
Ray Kurzweil: “ I nostri prossimi 50 anni”
Antonio Perez: “L’anima e la scienza dell’innovazione”
Bruce Chizen: “Innovazione e impegno”
Giorgetto Giugiaro: “Design”

“Il World Business Forum sarà un momento di analisi, di riflessione e di confronto su tematiche cruciali al giorno d’oggi” afferma Fernando Tasco, Direttore Generale di HSM Italia “Dieci personaggi di altissimo profilo esporranno idee, visioni ed esperienze personali con l’obiettivo di contribuire al successo del business dei partecipanti”.

Anche quest’anno l’evento si avvale della partnership di aziende leader nei propri mercati di riferimento come Adecco, BMW, Ceva, DNV, Sas, Vodafone, e della partecipazione del MIP Politecnico di Milano in qualità di Associated Business School.
L’evento conta infine sulla collaborazione di importanti realtà del panorama dell’informazione e della comunicazione di business: Il Sole 24 Ore, il Corriere della Sera, il Mondo, Burson-Marsteller, L’Impresa e Harvard Business Review Italia.

La formazione del Professional

di Enrico Auteri

Le nuove strategie di business e le nuove forme organizzative messe in atto dalle imprese nel corso dell'ultimo decennio, per rispondere alla crescente turbolenza, competitività e globalizzazione dei mercati, mettono in discussione alla radice le tradizionali modalità di lavoro e con esse la stessa struttura verticale e funzionale dell'impresa.
Per sostenere la competizione, le imprese moderne, piccole o grandi che siano, hanno bisogno di perseguire condizioni che appaiono tra loro contraddittorie:
- più specializzazione ma anche più integrazione;
- più autonomia e imprenditività ma anche più partecipazione al gioco di squadra;
- più innovazione e creatività ma anche più rapidità e più efficienza.

Due "strumenti" sembrano sostituire i tradizionali sistemi di coordinamento e controllo gerarchico e di integrazione tra le diverse funzioni aziendali.
Un primo "strumento" è l'utilizzo estensivo dei team, a tutti livelli della organizzazione, come sistemi di integrazione, innovazione e gestione dei processi produttivi e di business, sempre più orientati a soddisfare i bisogni del "cliente".
Un secondo "strumento" è dato dai nuovi "ruoli professionali aperti".

Essi implicano una trasformazione degli specialisti e dei capi tradizionali verso figure di "professionisti d'azienda" dotati di elevate competenze tecniche e scientifiche ma anche di una visione puntuale dei processi di business e dei problemi di management dell'impresa o delle sue unità componenti.
Questi nuovi ruoli professionali saranno caratterizzati:
- verso il basso, da figure di coordinamento e di animazione di gruppi di lavoro e di micro-strutture centrate sui processi;
- verso l'alto, da figure di "professionisti manager" che associano elevate competenze tecniche con maggiori responsabilità e competenze manageriali.

Questo cambiamento sta provocando mutamenti su tutte le dimensioni della vita professionale delle persone e richiede, pertanto, politiche di gestione delle risorse umane che tengano conto dei nuovi contenuti di lavoro e della configurazione dei ruoli, delle modalità di lavoro e delle competenze e, di conseguenza, di criteri di selezione, di modelli di carriera, di formazione e di sviluppo, di sistemi di retribuzione e riconoscimento coerenti.
Fra le molteplici attenzioni che vanno a qualificare una politica di sviluppo dei "professional", ci sembra utile sottolinearne due.
La prima è data, a nostro avviso, dal rafforzamento delle comunità professionali aziendali che possono offrire alle persone un contesto sociale, cognitivo e culturale entro cui collocare la propria azione e il proprio impegno.
L'indebolimento delle strutture gerarchiche e la sempre minore significatività dei sistemi di inquadramento, come fonti di identità e di riconoscimento per le persone, possono essere contemperati dalla costituzione e animazione di sistemi professionali che siano in grado di saldare l'esperienza di lavoro individuale con l'esperienza di appartenenza ad una organizzazione.

La identificazione, come la definizione e l'animazione di professioni e famiglie professionali, disegnate sui processi di business dell'impresa e accomunate da strutture professionali omogenee (curricula di studi, obiettivi e risultati, competenze e capacità, teorie e tecniche di riferimento, percorsi di sviluppo, deontologie ecc.), può offrire alle persone una opportunità per comprendere il campo di gioco in cui possono dipanarsi le traiettorie professionali individuali, spostando l'attenzione dagli organigrammi (sempre più snelli ma anche mutevoli) alla realtà dei processi "produttivi" (di innovazione, di produzione, di servizio) e dei processi sociali e culturali che debbono assicurare lo sviluppo dell'impresa e la crescita professionale delle persone.

Le professioni aziendali e le famiglie professionali devono costituire il "forum formativo sociale e produttivo" entro cui le persone possono collocare il proprio impegno e le proprie energie, la "comunità" che sostiene le persone stesse, mettendole in rapporto con il resto dell'impresa e con la comunità professionale esterna. Quest'ultima considerazione contribuisce a far acquisire un nuovo ruolo alle Associazioni professionali, espressioni organizzate eteroaziendali di quelle che abbiamo chiamato famiglie professionali. Le Associazioni, e soprattutto quelle "storiche", tendono oggi, superando orientamenti prevalenti di rappresentanza e di salvaguardia, a convergere verso obiettivi orientati ai valori del servizio e della crescita professionale (l'AIF - Associazione Italiana Formatori, che pro tempore rappresento, costituisce un significativo esempio di quest'ultima missione).
Una seconda linea di intervento è rappresentata dalle politiche formative e dal sistema adottato per attuarle. Nel merito la formazione dovrà essere "ridondante" rispetto alle necessità professionali del momento.
Non vorrei con questa espressione creare equivoci: "ridondante" sta a significare che essa non sarà orientata solo ad aggiornare e integrare conoscenza e capacità, ma anche a sviluppare competenze gestionali, tecnico-professionali e sociali ampie, atte ad assicurare capacità di evoluzione e di adattamento alle mutevoli condizioni organizzative, tecnologiche e di processo.Attraverso la formazione le persone dovranno anche "apprendere ad apprendere", ovvero dovranno acquisire modelli, motivazioni e capacità per guidare anche autonomamente, in rapporto alla propria comunità professionale, il processo di ininterrotto sviluppo e aggiornamento professionale, come già accade nelle professioni tradizionali e fra i nuovi professionisti/imprenditori.

La progettazione e la gestione di sistemi di aggiornamento e di apprendimento continuo è la principale sicurezza che l'azienda può offrire alle persone per il loro futuro. E' indispensabile, pertanto, superare decisamente le prevalenti prassi che vedono la formazione come un fatto episodico, volta a recuperare con fatica gap conosciuti e accumulati nell'organizzazione, vissuta come costo dai non chiari ritorni e quindi non sempre sostenibile dai difficili budget aziendali.
Il potenziamento della qualificazione reale delle persone è un investimento che l'impresa deve fare a beneficio dello sviluppo delle persone e della propria competitività.
Il benchmarking, la ricerca-formazione, l'analisi di casi di successo e di insuccesso faranno parte integrante dei processi formativi.Si sta potenziando e si potenzierà ulteriormente l'integrazione con le università e con i centri di eccellenza nazionali e internazionali.

La formazione e la dimostrazione delle competenze apprese sarà parte, inoltre, di un processo certificativo, più o meno formalizzato, necessario ad assicurare lo standard di competenza e di qualificazione indispensabile per sostenere con successo i processi "core" dell'impresa e quindi la qualità e l'affidabilità del prodotto/servizio. I due campi d'intervento delineati, ed altri che si possono individuare (come ad esempio: la comunicazione interna, le nuove metodologie di valutazione delle competenze e delle performance), hanno comunque un obiettivo di base: motivare i professional e quindi dare continuità qualitativa e quantitativa alle loro performance.
Il problema, dunque, non è soltanto quello di trasferire conoscenze e competenze: gli studi in materia affermano che "se il trenta per cento delle persone di un'organizzazione usasse con persistenza e motivazione il settantacinque per cento delle competenze, il successo sarebbe assicurato".Il problema è anche e soprattutto quello di creare le condizioni organizzative e gestionali che consentano di porre in essere, e di riproporre nel tempo, comportamenti positivi ed efficaci.

Hamleto.it ha intervistato il Direttore di ICE, dott. Luigi Ferrelli

L’Istituto Nazionale per il Commercio Estero (ICE) è l’ente che ha il compito di sviluppare, agevolare e promuovere i rapporti economici e commerciali con l’estero delle aziende italiane, con particolare attenzione alle esigenze delle piccole e medie imprese.

Abbiamo parlato con Dott. Ferrelli, Direttore Area Formazione Manageriale ICE.

1. Dott. Ferrelli qual è l'impegno dell'ICE (le attività) a supporto della realizzazione di questo obiettivo?

Lo scenario dei rapporti economici con l’estero è in costante evoluzione soprattutto dal punto di vista della sempre maggiore articolazione delle forme di internazionalizzazione e dei continui mutamenti che richiedono alle imprese di prendere decisioni sempre più complesse.
L’impegno dell’ICE è quello di rispondere in tempo reale alle sfide dei mercati internazionali, di operare un costante monitoraggio domanda/offerta e di far conoscere alle piccole e medie imprese italiane le migliori opportunità di radicamento nei mercati mondiali.

2. La Formazione rappresenta da sempre una delle funzioni fondamentali assolte dall'Istituto a sostegno dell'internazionalizzazione del Sistema Italia. Quali sono gli obiettivi della vostra attività?

L’obiettivo di tutte le attività di formazione realizzate dall’ICE è quello di arricchire e migliorare le competenze a disposizione delle imprese che intendono proporsi sui mercati internazionali.

3. Una domanda che può interessare molto ai nostri utenti (singoli e aziende). Per incentivare il sistema di formazione, quali sono i Vostri servizi erogati rivolti sia al singolo individuo, che alle imprese?

Il nostro impegno è da sempre concentrato nella realizzazione di iniziative rivolte sia a giovani neolaureati che intendono intraprendere una carriera all’interno di aziende operanti in ambito internazionale, sia ad affiancare i manager delle stesse aziende nello studio di strategie efficaci adatte ad affrontare i mercati internazionali.Un sistema articolato di alleanze con le università, le business schools e Centri di alta formazione ha contribuito a rafforzare la qualità dei nostri servizi consentendo all’Istituto di restare in contatto con le linee di innovazione che riguardano la formazione a livello non solo nazionale e di ampliare e migliorare la faculty con docenti e professionisti altamente qualificati, con provata esperienza in ambito internazionale in grado di interpretare le necessità specifiche sia delle aziende, sia dei giovani neolaureati che dovranno confrontarsi col mercato del lavoro.

Le numerose attività svolte nel biennio 2006-2007 hanno visto, tra le altre, collaborazioni con l’Università di Bologna, con l’Università Ca’ Foscari, con SDA Bocconi, MIP Politecnico di Milano, Scuola Superiore dell’Economia e delle Finanze nonché alleanze sul territorio in primo luogo con le Regioni.

Da alcuni anni a questa parte, l’impegno dell’Istituto è cresciuto notevolmente anche sul versante della formazione rivolta alle imprese. Viene realizzato infatti, un efficace mix di aula, consulenza in azienda finalizzata alla messa a punto di un business plan per l’internazionalizzazione e soggiorno operativo all’estero supportato dalla rete dei nostri uffici. Tengo a precisare che la maggior parte dei corsi organizzati dal nostro Istituto è completamente gratuita ed erogata a soggetti o ad aziende giudicati meritevoli attraverso attente procedure di selezione.
Tali progetti hanno riscosso un significativo successo anche perché travalicano la formazione in senso stretto per configurarsi, appunto, come progetti di vero e proprio accompagnamento sui mercati internazionali delle aziende piccole e medie.

4. La formazione manageriale come strumento di sviluppo per l’impresa. Quanto è condiviso, secondo Lei, questa convinzione nella realtà imprenditoriale italiana?

La struttura imprenditoriale in Italia è caratterizzata per la maggior parte da PMI che devono confrontarsi costantemente con nuove conoscenze e nuove tecnologie per poter operare sui mercati. Proprio per tale ragione anche presso le imprese più piccole è crescente la consapevolezza della importanza strategica della formazione come fattore di competitività.

5. Oltre alla formazione tradizionale, dal 1970 l’ICE ha creato e sviluppato interventi per operatori stranieri. Si tratta di formazione di manager, funzionari ed imprenditori dei Paesi in via di sviluppo e dei Paesi in transizione. Perché, con quali obiettivi questa importante missione?

Al fine di sviluppare la cooperazione economica e commerciale con l’estero, attraverso lo sviluppo di conoscenze nel management e nel commercio internazionale, l’Istituto elabora annualmente un programma di formazione per imprenditori o funzionari pubblici stranieri. I paesi beneficiari sono scelti in base alle priorità economiche e commerciali definite annualmente dal Ministero del Commercio Internazionale. Grazie alla collaborazione con partner italiani e stranieri, progettiamo e realizziamo azioni di formazione tenendo conto delle caratteristiche socio-economiche del paese beneficiario e dei fabbisogni formativi dei partecipanti.

6. Quali sono le vostre future iniziative?

Anche se già molto articolata, l’offerta formativa dell’Istituto è in continuo ampliamento.

Proprio nel mese di settembre 2007, si svolgeranno le selezioni della 41° edizione del più importante dei nostri Master, il “Cor.C.E. Fausto De Franceschi”, che ha l’obiettivo di formare giovani neolaureati che intendono intraprendere la carriera di manager esperti nei processi di internazionalizzazione delle aziende.
Sempre nello stesso mese si concluderanno le iscrizioni per la partecipazione al Master in Economia, Istituzioni e Business Internazionale nell’era della globalizzazione in collaborazione con la SIOI (Società Italiana per l’Organizzazione Internazionale) rivolto a giovani laureati che intendano operare per la promozione del Made in Italy nei mercati internazionali ed in particolare nei mercati emergenti.
Un progetto che ha dato risultati eccellenti in termini di placement nelle sue prime tre edizioni e che questo autunno sarà riproposto, è il Corso post-laurea: “Esperto d’internazionalizzazione d’impresa con conoscenza di lingue Orientali”. Il Corso, ha lo scopo di formare quadri specializzati destinati ad essere impiegati presso PMI, consorzi ed associazioni, in attività volte allo sviluppo degli scambi e dei processi di internazionalizzazione, soprattutto verso i mercati dell'Asia, dei Balcani e dell'Europa Orientale.
Stiamo lavorando inoltre a progetti rivolti direttamente alle aziende in Abruzzo, Toscana, Puglia e prossimamente anche nelle Marche ed in Emilia Romagna.

Grazie e buon lavoro da Hamleto.it!

Redazione Hamleto.it
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Sicurezza informatica: ecco il corso per il "fai da te" qualificato

Dalla ventennale esperienza Adfor nella formazione e nell’ICT a tutti i livelli organizza un corso di “Self Security”.

Le lezioni, costituite da un mix di elementi teorici e pratici, prenderanno in esame i maggiori punti di contatto tra le nuove tecnologie informatiche e le esigenze di proteggere il proprio patrimonio informativo, aumentando la consapevolezza e la conoscenza dei principali pericoli.



Le date:

- Milano, 24 settembre, 30 ottobre e 20 novembre 2007.

- A Roma: 11 ottobre 07.



Blocco del sistema operativo, perdita di informazioni strategiche per il business, virus che infettano i programmi di posta inviando e-mail con dati privati a destinatari casuali: ecco qualche esempio dei pericoli che, da un momento all’altro, possono mettere a repentaglio il funzionamento di ogni realtà aziendale. Secondo le ultime ricerche, infatti, anche nel primo semestre 2007 le minacce alla sicurezza non si sono arrestate, diventando invece più temibili e sofisticate nel colpire aziende di ogni dimensione, istituzioni pubbliche e anche utenti privati. Per questo, soprattutto nel settore delle piccole medie imprese, dove manchi una vera e propria figura preposta alla sicurezza, è necessario che ogni utente sia informato sui rischi e sia in grado di difendersi almeno dai più gravi.



Ecco quindi dalla ventennale esperienza Adfor nella formazione e nell’ICT a tutti i livelli, un corso di “Self Security”. Le lezioni, costituite da un mix di elementi teorici e pratici, prenderanno in esame i maggiori punti di contatto tra le nuove tecnologie informatiche e le esigenze di proteggere il proprio patrimonio informativo, aumentando la consapevolezza e la conoscenza dei principali pericoli che incombono ogni momento sul nostro desktop, cause potenziali di gravissimi danni, sia per il computer stesso, sia per la protezione dei dati sensibili.



Della durata di un giorno, il corso tratterà argomenti come il blocco dell’accesso, il ‘non lasciare tracce, l’essere invisibile e, a livello pratico, l’utente imparerà a conoscere ed installare i principali software per la sicurezza e a sapere come difendersi dai temibili software di cracking e i software maligni."

Il Corso risponde alle richieste del mercato entry-level dove la sicurezza, più che un fattore organizzativo, è una tematica concreta con cui confrontarsi giorno per giorno. Ma è anche un supporto per le Aziende, che desiderano informare e sensibilizzare il proprio personale sulle azioni minime da intraprendersi per evitare fuoriuscita di informazioni sensibili o aziendalmente rilevanti piuttosto che problemi col sistema per intrusioni incontrollate" afferma Brunella Di Silvestro, Responsabile Education di Adfor.